シンプレクス株式会社
シンプレクス株式会社の企業評判企業評判詳細
スタッフ→シニアスタッフ→プロフェッショナル→…と、タイトル(等級のような概念)が定められており、アップorステイで基本的にはランクダウンはありません。
短期的な成果のみに対して評価するのではなく再現性のあるスキルとして身についているものを重視しているため、全員何等かの成長があるはず、という考え方のようです。
半年に一回、評価者(チームリーダー、PMなど、基本的には「上司」の位置づけのメンバー)との面談があり、個人の目標設定や実績振り返り、評価の擦り合わせが行われます。
年度末の評価を踏まえて全社レベルで全従業員のタイトルを決める「札入れ」が行われ、年1回の評価が決定されます。
全従業員についてグループを跨いで議論するので、札入れには毎年かなりのコストが割かれています。
PJによっては公式の評価面談の他にもこまめに1on1等も行われ、個人の成長とそれに対する評価に会社全体として力を入れている雰囲気があります。
ただし、会社として敢えて各タイトルの基準は詳細に明文化されていません。タイトルに紐づく給与が定められており、シンプルに「このエンジニアを幾らで雇いたいか」という評価の仕方となっています。
エンジニア個人のマーケットバリューをフェアに評価しようという意図ですが、同じタイトルのメンバーを横並びで見ても整合性のある状態に調整するのにも評価者はかなり苦労します。被評価者の目線では、何を達成すれば一段上のタイトルとなるのかはっきりしないので、人によっては納得感が薄いということもあるかもしれません。
短期的な成果のみに対して評価するのではなく再現性のあるスキルとして身についているものを重視しているため、全員何等かの成長があるはず、という考え方のようです。
半年に一回、評価者(チームリーダー、PMなど、基本的には「上司」の位置づけのメンバー)との面談があり、個人の目標設定や実績振り返り、評価の擦り合わせが行われます。
年度末の評価を踏まえて全社レベルで全従業員のタイトルを決める「札入れ」が行われ、年1回の評価が決定されます。
全従業員についてグループを跨いで議論するので、札入れには毎年かなりのコストが割かれています。
PJによっては公式の評価面談の他にもこまめに1on1等も行われ、個人の成長とそれに対する評価に会社全体として力を入れている雰囲気があります。
ただし、会社として敢えて各タイトルの基準は詳細に明文化されていません。タイトルに紐づく給与が定められており、シンプルに「このエンジニアを幾らで雇いたいか」という評価の仕方となっています。
エンジニア個人のマーケットバリューをフェアに評価しようという意図ですが、同じタイトルのメンバーを横並びで見ても整合性のある状態に調整するのにも評価者はかなり苦労します。被評価者の目線では、何を達成すれば一段上のタイトルとなるのかはっきりしないので、人によっては納得感が薄いということもあるかもしれません。
職種・所属・役職
システムエンジニア全般・クロス・フロンティアディビジョン・シニアスタッフ
性別
未回答
在籍状況
退職済
雇用形態
正社員
入社形態
新卒入社
在籍期間
4～5年
平均残業時間
---
平均年収
700万円
有給消化率
---
回答者による総合評価
3.90
未経験からの活躍
4.00
オフィス環境/テレワーク
4.00
開発体制・環境
----
成長性・将来性
5.00
人材育成/研修/キャリア
4.00
待遇面の評価
5.00
社内評価方法
4.00
女性メンバーの働く環境
2.00
福利厚生（手当・制度）
4.00
年収・給与
----
副業への対応
3.00
エンジニアスキルアップ
4.00
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JCOM株式会社同業界の「社内評価方法」
評価制度が2022年から刷新されましたが、
多数あるノルマを100%達成してようやく5段階中3の評価となります。
また昇格を目指したい場合、日経テストでの一定得点が必須。
頑張りが評価される制度にしたと謳われてはいるものの、年収で見ると実は下がっている人が多いのが実情。
上がった人がどうかといえば、それも雀の涙程度であり、評価云々以前にとにかく人件費を抑圧したいのだろうなというのが末端社員でも感じるレベルである。
多数あるノルマを100%達成してようやく5段階中3の評価となります。
また昇格を目指したい場合、日経テストでの一定得点が必須。
頑張りが評価される制度にしたと謳われてはいるものの、年収で見ると実は下がっている人が多いのが実情。
上がった人がどうかといえば、それも雀の涙程度であり、評価云々以前にとにかく人件費を抑圧したいのだろうなというのが末端社員でも感じるレベルである。
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