シンプレクス株式会社
シンプレクス株式会社の企業評判企業評判詳細
スタッフ→シニアスタッフ→プロフェッショナル→…と、タイトル(等級のような概念)が定められており、アップorステイで基本的にはランクダウンはありません。
短期的な成果のみに対して評価するのではなく再現性のあるスキルとして身についているものを重視しているため、全員何等かの成長があるはず、という考え方のようです。
半年に一回、評価者(チームリーダー、PMなど、基本的には「上司」の位置づけのメンバー)との面談があり、個人の目標設定や実績振り返り、評価の擦り合わせが行われます。
年度末の評価を踏まえて全社レベルで全従業員のタイトルを決める「札入れ」が行われ、年1回の評価が決定されます。
全従業員についてグループを跨いで議論するので、札入れには毎年かなりのコストが割かれています。
PJによっては公式の評価面談の他にもこまめに1on1等も行われ、個人の成長とそれに対する評価に会社全体として力を入れている雰囲気があります。
ただし、会社として敢えて各タイトルの基準は詳細に明文化されていません。タイトルに紐づく給与が定められており、シンプルに「このエンジニアを幾らで雇いたいか」という評価の仕方となっています。
エンジニア個人のマーケットバリューをフェアに評価しようという意図ですが、同じタイトルのメンバーを横並びで見ても整合性のある状態に調整するのにも評価者はかなり苦労します。被評価者の目線では、何を達成すれば一段上のタイトルとなるのかはっきりしないので、人によっては納得感が薄いということもあるかもしれません。
短期的な成果のみに対して評価するのではなく再現性のあるスキルとして身についているものを重視しているため、全員何等かの成長があるはず、という考え方のようです。
半年に一回、評価者(チームリーダー、PMなど、基本的には「上司」の位置づけのメンバー)との面談があり、個人の目標設定や実績振り返り、評価の擦り合わせが行われます。
年度末の評価を踏まえて全社レベルで全従業員のタイトルを決める「札入れ」が行われ、年1回の評価が決定されます。
全従業員についてグループを跨いで議論するので、札入れには毎年かなりのコストが割かれています。
PJによっては公式の評価面談の他にもこまめに1on1等も行われ、個人の成長とそれに対する評価に会社全体として力を入れている雰囲気があります。
ただし、会社として敢えて各タイトルの基準は詳細に明文化されていません。タイトルに紐づく給与が定められており、シンプルに「このエンジニアを幾らで雇いたいか」という評価の仕方となっています。
エンジニア個人のマーケットバリューをフェアに評価しようという意図ですが、同じタイトルのメンバーを横並びで見ても整合性のある状態に調整するのにも評価者はかなり苦労します。被評価者の目線では、何を達成すれば一段上のタイトルとなるのかはっきりしないので、人によっては納得感が薄いということもあるかもしれません。
職種・所属・役職
システムエンジニア全般・クロス・フロンティアディビジョン・シニアスタッフ
性別
未回答
在籍状況
退職済
雇用形態
正社員
入社形態
新卒入社
在籍期間
4～5年
平均残業時間
---
平均年収
700万円
有給消化率
---
回答者による総合評価
3.90
未経験からの活躍
4.00
オフィス環境/テレワーク
4.00
開発体制・環境
----
成長性・将来性
5.00
人材育成/研修/キャリア
4.00
待遇面の評価
5.00
社内評価方法
4.00
女性メンバーの働く環境
2.00
福利厚生（手当・制度）
4.00
年収・給与
----
副業への対応
3.00
エンジニアスキルアップ
4.00
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エヌ・ティ・ティ・コミュニケーションズ株式会社同業界の「社内評価方法」
一定期間経過し、尚且つ普段の業務成績を見た評価制度になっていない。評価専門の人が評価面談ということで時期が来るとグループ各社に来るが、当然現場での業務の様子を見ているわけではないので、面接のような形でその場限りの面談評価で昇格の可否が決まってしまう。また、上が詰まっているのもあることから、昇格人数が決まっており、昇格できずに退職する人もいました。
どこの会社にも言えることであるが上司との相性によって大きく左右される。また、当時は完全な相対評価制をとっていたため、上長が良い評価をつけてもAランクは○人、と枠が決まっている関係で何故か下のランクになってしまうことがあることを多く耳にした。一方で、昇格時にはきちんと面談をして合格しないと昇格できなかったり、課長になるには○○の資格が必要、などの人事評価に関するシステムも全体的にしっかり整っていた印象。
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