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会社として下流工程をベンダーに投げることをしない「一気通貫」を謳っているだけあり、一個人が要件定義～開発～保守の全フェーズに関わるような機会も当たり前のようにあって、幅広い経験ができます。
また社員に対して、能力を少し上回るようなチャレンジをどんどんさせる文化があり、若手でも裁量のある仕事を任されるため、「スキルアップができる」というよりも「常にスキルアップし続けることが必須」といった雰囲気があります。
新卒の配属直後は開発(実装)から関わらせるのが基本方針のようですが、その後のキャリアは人によってさまざまで、インフラ、セキュリティ、AI、UI/UXなど特定の領域でスペシャリストとなっていく人…
スタッフ→シニアスタッフ→プロフェッショナル→…と、タイトル(等級のような概念)が定められており、アップorステイで基本的にはランクダウンはありません。
短期的な成果のみに対して評価するのではなく再現性のあるスキルとして身についているものを重視しているため、全員何等かの成長があるはず、という考え方のようです。
半年に一回、評価者(チームリーダー、PMなど、基本的には「上司」の位置づけのメンバー)との面談があり、個人の目標設定や実績振り返り、評価の擦り合わせが行われます。
年度末の評価を踏まえて全社レベルで全従業員のタイトルを決める「札入れ」が行われ、年1回の評価が決定されます。
全従業員につ…
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